Vedoucí není firemní GPS

Samostatnost nevzniká větou: "Tak už se konečně rozhodni sám."

Nestačí říct, co má být hotové

Když člověk nezná cíl, priority nebo hranice svého rozhodování, je logické, že se chodí ptát.

Při zadávání úkolu je proto dobré vyjasnit:

• čeho chceme dosáhnout,
• proč je úkol důležitý,
• co je teď hlavní priorita,
• do kdy má být hotový,
• co může zaměstnanec rozhodnout sám,
• kdy už se má přijít poradit.

Rozdíl je například mezi větou:

"Připrav nabídku pro zákazníka."

a zadáním:

"Připrav nabídku do pátku. Můžeš upravit rozsah i strukturu, ale cenu nad tento limit se mnou před odesláním prober."

Ve druhém případě člověk ví, kde má volnost a kde už začínají mantinely.

Co může člověk rozhodnout sám?

Vedoucí často předpokládá, že zaměstnanci vědí, co mohou rozhodovat bez něj. Zaměstnanci zase někdy předpokládají, že se musí zeptat téměř na všechno. A tak se všichni poctivě účastní nekonečného firemního ping-pongu. 🏓 

Pomoci může jednoduché rozdělení:

Rozhodni sám

Situace, které patří běžně k roli zaměstnance a není potřeba je pokaždé schvalovat.

Rozhodni a informuj mě

Zaměstnanec jedná samostatně, ale vedoucí potřebuje znát výsledek.

Nejdříve se poraďme

Rozhodnutí s větším finančním dopadem, rizikem nebo vlivem na zákazníka či celý tým. 

Takové rozdělení nemusí být ve složité směrnici. Často stačí, když si ho vedoucí s člověkem konkrétně projde.

Delegovat úkol bez pravomoci znamená předat práci, ale ponechat si všechna rozhodnutí.

Neodpovídejte hned na každou otázku

Když zaměstnanec přijde s otázkou, vedoucí má často tendenci rovnou nabídnout řešení. Je to rychlé. Alespoň v danou chvíli. Příště ale přijde stejná otázka znovu.

Zkuste místo okamžité odpovědi položit několik dalších otázek:

• Jak byste situaci vyřešil/a vy?
• Jaké možnosti vidíte?
• Co doporučujete?
• Co potřebujete vědět, abyste mohl/a rozhodnout?
• Jaké riziko jednotlivé varianty mají?

Nejde o to nechat člověka tápat nebo ho zkoušet. Cílem je zjistit, zda skutečně potřebuje rozhodnutí vedoucího, nebo pouze potvrzení, že může použít vlastní úsudek.

Samostatnost neznamená, že vedoucí zmizí

Nastavit lidem prostor neznamená říct:

"Je to tvoje, nějak si poraď."

Vedoucí má být dostupný, dávat zpětnou vazbu a pomoci v situaci, kdy člověk narazí na problém, který přesahuje jeho zkušenosti nebo pravomoci.

Zároveň ale nemusí stát každému zaměstnanci za zády jako navigace, která po každém kroku hlásí:

"Pokračujte rovně. Za dva metry znovu přijďte." 😄

Dobré vedení hledá rovnováhu mezi kontrolou a volností.

Začněte jedním úkolem

Nemusíte hned měnit způsob vedení celého týmu.

• Jaký je jeho výsledek?
• Co může zaměstnanec rozhodnout sám?
• O čem mě má pouze informovat?
• S čím už se má přijít poradit?
• Kdy společně zkontrolujeme výsledek?

Možná zjistíte, že lidé nepotřebují více kontroly.

Potřebují hlavně jasnější cíl, mantinely a důvěru, že se uvnitř nich mohou rozhodovat.

Řeší vaši vedoucí každý detail?

Na úvodní konzultaci můžeme probrat, kde se u vás rozhodování zbytečně hromadí u jednoho člověka a co by pomohlo změnit.

Podle situace může být vhodná individuální konzultace nebo praktický workshop s vedoucími pracovníky.